יחסי עבודה בתקופת משבר

בתקופה שבה חברת עובדים נקלעה לתקופת משבר, ישנה הסתכלות שונה על ניהול משאבי האנוש. אחד הפתרונות המיידיים שמנהלים נוקטים הוא צמצום הפעילות הארגונית של העסק, ובעקבות כך "מייתרים" מספר עובדים עד כדי צורך בפיטורין, לצד שימור כוח אדם איכותי מצומצם בארגון. מיהו עובד איכותי? זה הוא אותו אחד שהוא מוביל בעבודה ומצטיין במה שהוא עושה, וזה עשוי להביא גם לבולטות של עובדים אחרים. על – כן ידו של ההון האנושי שנותר בחברה נוגעת בעוד תחומים שבעבר לא נגעה, החברה עשויה להרוויח והעובד - להתקדם. 

נציגות עובדים ומהלכים במקום העבודה
במקומות עבודה מאורגנים חלים בדרך כלל הסכמים קיבוציים שהעובד אינו בקיא בהם ובזכויות שהם מקנים לו. יכול להיות שהוא חתום על חוזה עבודה אישי, כאשר כך או כך – נציגות העובדים היא זו שתשתתף במהלכים שבהם כרוכות ההשפעות השליליות על העובדים, גם אם העניין לא נקבע בהסכם הקיבוצי – ודי במשא ומתן ודיווח לגבי דרכי הפעולה. ככל ששיתוף העובדים יגבר, כן יגבר התוקף המשפטי לאמצעים בהם ינקוט המעסיק.

שינוי תנאי ההעסקה
תנאי ההעסקה יכולים להשתנות באופן חד צדדי אך ורק אם זה נעשה בהסכמה – בין אם במפורש או באופן משתמע, וכך גם לגבי כל הרעה שהיא בתנאי ההעסקה (ובכלל זה נמנית גם הפחתה בשיעור תנאים סוציאליים). עובד שהורעו התנאים להעסקתו יכול לנקוט באחת משלוש דרכים: הגשת תביעה באמצעות עורך דין עבודה, להתפטר בדין מפוטר או להסכים להתנהגות.

משמעות כל בחירה
הגשת התביעה תופנה לבית הדין לעבודה, כדי שמעסיקו ישלם לו את זכויותיו שנגרעו ממנו אך מגיעות לו בהתאם לחוזה העסקתו. התפטרות בדין מפוטר עקב הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה שלו, יהיה זכאי לפיצויי פיטורין כאילו פוטר, ובתנאי שהמעסיק התרה לפני כן בעובדו כי יוכל להתפטר בעקבות כן באם לא תוסר ההרעה בתנאיו, או להסכים להתנהגות – באם לא הוגשה תביעה לבין דין בשל כן וגם לא התפטר עקב השינוי.