כאשר תנאי העסקתו של עובד מורעים והעובד לא הסכים על כך מראש עם המעסיק, הרי שמדובר על עבירה על החוק, אשר דורשת התייעצות עם עורך דין דיני עבודה.
במקומות עבודה חוקיים, השכר ותנאי העבודה מעוגנים בהסכמים – קיבוציים, אישיים או אחרים וכך גם תלושי השכר. לפי הסכם ושיקוף זה, ניתן לבחון באם נעשתה הרעה בתנאי ההעסקה אל מול זכויותיהם. עובדים בדרך כלל נוטים להסלים עם תנאים אלו, כיוון שחוששים להפסיד מקור פרנסה קיומי. מדובר במקומות עבודה אשר לעתים נאלצים להתמודד עם מציאות יום יומית של מיתון במשק והפסדים – ואחראיים על ההרעה בתנאים בעל כורחם. עובדים שממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה מעלים מספר סוגיות בהן יש לדון בבואם לתבוע את מקום עבודתם בבית המשפט.
הרעת תנאים – בתנאי שישנה הסכמה
כשהפיטורין בוצעו לפי מתן הודעה קודמת מראש לפי חוק ובתום לב עקב חוסר יכולת לשלם לעובד לפחות כפי שהובטח לו בהסכם הרי שאין בכל עילה לתביעה, כמו גם במקרה שבו המעסיק בחר להמשיך ולהעסיק את העובד באותם תנאי שכר – ובתנאי שהסכים לכך העובד. במידה שהמעסיק שינה באופן חד צדדי את התנאים ואת השכר ללא הסכמת עובד – הרי שיש עבירה על החוק.
תנאי עבודה נאכפים על פי חוק
השלמה עם תנאי ההעסקהבמידה שיהיה עיכוב בלתי מוסבר להתפטרות או עיכוב בלתי מוסבר בהגשת התביעה של העובד, עולות שאלות באשר לתום הלב של העובד בנושא. המושג "שב ואל תעשה" לאחר שהעובד המשיך ונשאר במקום העבודה על אף שהתנאים הורעו נגדו באופן חד צדדי מצביע שהעובד השלים עם התנאים ולא התפטר מיד או עמד על זכויותיו.
ועדיין, העובד לא ויתר על זכויותיו
גם אם חל עיכוב סביר בהגשת כתב התביעה או בהגשת התפטרות דין מפוטר, אין מדובר על ויתור על הזכויות של העובד או הסכמה עבור כריתת חוזה חדש. באם יהיה יכול להראות כי ניסה לברר בזמן זה אודות מקום עבודה חלופי – הרי שניתן לקבל פיצויי פיטורין גם לאחר מספר חודשים של הפחתה בשכר.
.jpg)
