מעסיקים רבים מעדיפים כיום להחתים את העובדים על חוזי העסקה אישיים לצד צמצום במספר העובדים שמועסקים באמצעות חוזי העסקה אישיים. אחת הסוגיות הרגישות במסגרת חוזי ההעסקה האישיים היא התייחסות להגבלת חופש העיסוק- סעיף אי התחרות.
בעבר הלא רחוק עוד אפשר היה למצוא עובדים ששומרים על הותק במקום העבודה ונהנים מהתנאים – אולם כיום ניתן לומר שממוצע הותק נחת נחיתת אונס כמעט, וצנח לחמש שנים. עובדים שמעוניינים כיום להתאקלם במקום עבודה כל שהוא, נאבקים על הכיסא מבין מספר מועמדים ומעוניינים להתפרנס מכך בכבוד חותמים על הסכמי העסקה שמגבילים את הזכויות הסוציאליות שלהם, פעמים רבות מבלי להיות מודעים לכך. חלק מהעניין זו התחייבות לאי תחרות ולשמירת סודיות לאחר שהעובד מסיים את עבודתו במקום, מה שעלול לפגום בזכותו לחופש עיסוק.
מה זו התחייבות לאי תחרות?
מעסיקים יוצרים לעתים מגבלה על העובד, אשר אמורה לתרום לכך שהעובד לא יהיה מעוניין לעזוב את מקום עבודתו כל כך מהר. בכך הוא מחתים את העובד לאי תחרות. הסכם זה נוגע לתקופה שלאחר פרידתו של העובד ממקום העבודה; עם הפרידה ממקום העבודה, נאסר על העובד לעבוד במקום תעסוקה אחר ובאותו תחום תעסוקה.
תנאים לגבי אי תחרות
ניגוד לתקנות הציבורנוצר מצב שבו ישנם שני אינטרסים מנוגדים; האינטרס של העובד וזכותו לחופש העיסוק, ומנגד – האינטרס של המעביד לשמור על הקניין הרוחני. נקבע, כי משקלו של אינטרס העובד הוא הקובע, שכן תניה זו בהסכם של אי תחרות, שאינה מגינה על האינטרס הקנייני של המעסיק היא לא לגיטימית. כדי לטעון לטובת המעסיק, יש לכלול בטיעון אינטרסים לגיטימיים כמו למשל שמירת סודיות, שמירה על בלעדיות הלקוחות, שימוש בסודות מסחריים וכן הלאה.
בית המשפט יבחן את האינטרסים הלגיטימיים
בית המשפט ידון בכל אינטרס לגיטימי שנטען באמצעות עורך דין מייצג לגבי המעסיק, ויתייחס להסבר כל טיעון; זה יכול להיות סוד מסחרי שמוגן מכוח חוק העוולות המסחריות ומכיון שזה מוסדר בחקיקה אין צורך בתניית מגבלה לעיסוקו של העובד. ישנה הכשרה מיוחדת – העובד הקדיש משאבים מיוחדים כדי להכשיר את העובד אצלו, תמורה מיוחדת להגבלת העיסוק שהייתה מוסכמת מלכתחילה או תום לב שהעובד היה חייב לגלות כלפי מעסיקו מטבע הדברים לאורך תקופת ההעסקה וגם לאחריה.
.jpg)
