עובד ומעביד מקיימים ביניהם מה שנקרא "יחסי עבודה". עובד שתפס במשרתו יכול להתחיל לעבוד תחת שני בסיסים אפשריים – חוזה העסקה אישי, או חוזה קיבוצי, אשר מתקיים רק בתנאי שישנו ארגון עובדים או ארגון למעביד שהוא מקצועי. גם למעסיק עצמו יכול להיות הסכם קיבוצי יחד עם מעסיקים אחרים כדי לעמוד מול הכוח מול צלעות המשולש האחרות. המשולש שבונה את יחסי העבודה בישראל בנוי מהממשלה או מהמדינה אשר יכולה להיות גם מעסיקה בפני עצמה והיא הקובעת ממילא את חוקי העבודה, מהמעביד ומהעובד. מערכת משולשת זו אינה כולל באופן הרמטי את כלל העובדים במדינת ישראל.
ארגונים לעובדים
כדי שגוף יהיה מוכר כארגון לעובדים, עליו להיות עם יכולת כלכלית למימון, הוא יכול להכריז על שביתה במקרי הצורך, ולחתום בשם העובדים על הסכם קיבוצי שיכלול אותם תחת תנאים בין העוסק למעסיק. אותו הסכם יוגש לרישום שר העבודה. נהוג לקיים הסכמים כאלו בהסכמי פנסיה, תנאי עבודה, דמי הבראה, תעריכי שכר ובענפים מסוימים.
אפשרות למיקוח מול ארגוני עובדים
התמקצעותה של יחידת מיקוח יכולה לענות על הצרכים המיוחדים של פלחי עובדים, כדי לשמר את הכוח שיש לה מול הגופים. ככל שיקטן כוח המיקוח של העובדים מול ההנהלה – למשל כתוצאה מפיצול יתר של הכוחות, להנהלה יהי הכוח מיקוח גדול יותר – ובמילים אחרות, רצוי לשאוף לריכוזיות.
חופש ההתארגנות של עובדים
לחופש התארגנותם של העובדים עלולה להיות השלכה שלילית – כל עוד לעובדים נשמרת הזכות שלא להפוך לחבר ארגון עובדים או לפרוש ממנו. כדי להבטיח כוחו של ארגון, , כפי ש עורך דין עבודה יכול לטפל בעניין, יהיה הארגון יכול לנקוט בשתי השיטות – המפעל המאורגן כשכל עובד חדש מצטרף לארגון, והמפעל הסגור – מי שאינו חבר ארגון לא נהנה מההסכם הקיבוצי.
.jpg)
