זכות הפיטורין היא זכות יסוד השייכת לעובד. זו נחשבת לזכות ראשונה במעלה של העובד לאחר שסיים את יחסי העבודה עם מעסיקו. בישראל של שנות האלפיים מתנהלים על פי חוק שלילת פיצויי פיטורין משנת 1963 ועל פי תיקונים שונים שנערכו לגביו במרוצת השנים.
ישנם מקרים בישראל, בהם מעסיקים לוקחים את החוק לידיים ומחליטים כי על אף שהעובד פוטר בידם – אינם מחויבים לשלם דמי פיטורין – כמו למשל במקרים שבהם המעסיק חושד בעובד כי מעל באמונו, גנב ממנו כספים או נהג באלימות בסביבת העבודה כלפי מעסיקים, עובדים, לקוחות או ספקים וכן הלאה. הפיטורין הללו אלו פיטורין מיידיים בדרך כלל, גם אם לא ניתנה תקופת הודעה מוקדמת כפי שהחוק דורש. יש לערוך הפרדה בין זכותו של המעסיק לפטר את העובד, ובין מניעת הזכויות המגיעות לעובד מכוח החוק בגין כך.
תנאים לשלילת פיצויי הפיטורין
בסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי הפיטורין מתייחסים לתנאים שבהם שלילת הפיצויים או הפחתתם תתאפשר. גם אם יש בהתנהלות העובד כדי להצדיק לשלילה או להפחתת פיצויים של העובד, יש לפנות לבית הדין לעבודה תוך בחינת נסיבות המקרה הספציפי. זה אינו מקומו של המעסיק להחליט על כך.
הסכם קיבוצי ושלילת פיטורין
ההסכם הקיבוצי הכללי – תקנון העבודה הינו ההסכם הקיבוצי שחל בישראל על מרבית העובדים. זהו הסכם משנת 1962בין התאחדות התעשיינים להסתדרות הכללית ובו מפורטות עבירות המשמעת של עובד שצפוי לעונש כפי שנקבע בתקנון. בסעיף 53 לתקנון מונים את העבירות הללו ואת העונש המירבי – פיטורין מיידיים ללא הודעה מוקדמת וללא תשלום הפיצויים או שלילה חלקית של הפיצויים.
לשלול את פיצויי הפיטורין מעובד
מטרת שלילת הפיצויים ישנה מטרה לשלילת הפיצויים מן העובד; ראשית, זו הענשה על עבירת משמעת חמורה שנעשתה על ידו, ואילו השניה היא העברת מסר מרתיע לעובדים האחרים מפני ביצוען של העבירות הללו. על המעסיק לנהוג ביתר זהירות ולהבחין מתי מדובר על מקרה חריג וקיצוני – רצוי להתייעץ עם עורך דין לענייני עבודה ולשמור על הגנה בעניין.
שלילת פיטורין מעובד שלא ביצע עבירת משמעת חמורה?
אם העובד לא ביצע עבירת משמעת חמורה – אלא עבירת משמעת שנחשבת עדיין לקלה בסולם העבירות כמו למשל עבירת התחצפות למעביד או איחורים חוזרים ונשנים על אף הזהרתו של המעביד – מדובר לרוב על פסיקת פיצויים חלקיים לעובד – פסיקה שנתמכת גם על ידי הוראות תקנון העבודה.
מאמרים בתחום:
.jpg)
