הדין הישראלי מחייב מעביד לערוך שימוע לעובד טרם קבלת החלטה על פיטוריו, השימוע צריך להיות הליך אמיתי ונטרלי בו לעובד ניתנת ההזדמנות להמתיק את דינו. במאמר שלפנכם מופיעה סקירה קצרה של הליך השימוע
שימוע בעבודה הינו הליך שבו העובד משתמש בזכותו החוקית להשמיע את הצד שלו בפני מעסיקה, רגע לפני שגורלו יוכרע במקום עבודתו. עובדים רבים מנחשים שהמשחק "כבר מכור", ומוותרים מראש על המעמד – ויתור שבהמשך עלול להיות טראגי בעבורם; העובד מגיב לטענות המעסיק, מביע דעתו ומנסה לשכנע את המעסיק כי טיעונו נכון, או לסתור את טיעונו של המעסיק כפי שבבית המשפט נהוג להגן על עד. אי מימוש הזכות הזו – אילו היא מגיעה מכיוונו של המעסיק, עלולה לעלות בדמי פיצויים כלפי העובד. במקרים מסוימים ניתנו צווי מניעה זמניים כדי שהשימוע יהיה יכול להתקיים.
חובת קיום השימוע – מתי?
שימוע יתקיים – לא רק על רקע פיטורין, אלא אם עובד עובר למשרה אחרת מתפקיד קודם, אילו מתוכננת לו הפחתת שכר או על רקע תפקודו. במידה וקיימים פיטורין קבוצתיים, גם אז – יש לקיים שימוע אישי, וכל עובד יוזמן בנפרד אל מנהל משאבי אנוש של אותו הגוף או אל המנהל הישיר המוסמך.
שימוע יתקיים לא רק על רקע פיטורין
איך מקיימים שימוע?
יש לקיים שימוע על פי שלבים מוסכמים, כדי שהוא יקרא "שימוע" כדין. במידה ולא נעשה כן – רצוי להתייעץ עם עורך דין בתחום עבודה הבקיא בתחום. מומלץ לקיים בשימוע פרוטוקול, זה יקל על שני הצדדים לטעון את טיעוניהם בהמשך אילו תעלה מכך תביעה כלפי המעסיק. את השימוע עורכים בפני דרג מקבלי ההחלטות – אלו ישלחו לו מראש את פירוט החלטתם כדי לאפשר לו להתגונן בפני זה, והעובד יציג את טיעוניו בכתב.
אין חובת הכנסת עו"ד לשימוע
אין חובה לערב עו"ד בנושא, אלא שמקובל לפחות בשירות הציבורי לנהוג כן. ניתן להביא גם את בן הזוג או נציג של ההסתדרות, על מנת לקדם את השימוע באופן החוקי לפי דין. השימוע יתקיים באופן רשמי, ולא כדרך אגב – במסדרון או רגע לפני שהעובד יוצא ממקום עבודתו.
קראו עוד על דיני עבודה:
.jpg)
