גילו של עובד עלול להיות לו לרועץ בהקשר למקום עבודתו או למקום אליו הוא מעוניין להתקבל לעבודה, אף על פי אם באופן לוגי היה אמור לשרת אותו רק לטובה מפאת ניסיונו ויכולת שיקול דעת טובה יותר – וזאת משום אפליה.
על פי סעיף 2 לחוק השוויון בהזדמנויות בעבודה, נקבע כי אסור למעסיק להפלות בין המועמדים לעבודה או בין העובדים בה משום גילם – בין אם הם מנסים להתקבל לעבודה, לקבל תנאים טובים יותר בעבודה, אפליה בהכשרה המקצועית או בשליחת עובד להשתלמות, פיטורין או פיצויים עקב פיטורין ואפליית עובד באשר לתשלומים הניתנים לו בקשר לפרישה מעבודה. במידה שהעובד התוודע לפיטוריו באופן חד צדדי, וזאת מבלי שההנהלה הציגה סיבות לפיטוריו – בין אם במעשיו או בהתנהגותו, הרי שעלולה להווצר כאן אפליה על פי החוק.
נטל ההוכחה מוטל על המעביד
על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בסעיף 9, נקבע שאם עובד תובע את מעבידו בבית הדין לעבודה על פי סעיף 2, חובת ההוכחה תחול על המעביד. על המעביד יהיה להוכיח באמצעות עורך דין מתאים, כי לא נכללו שיקולים פסולים לצורך קבלת ההחלטה, אשר לכאורה מפלה את העובד משאר העובדים או מן החוק. לאחר הצגת הראיות והטיעונים, להגנה ישנה האפשרות להפריך את הנטען באמצעים שונים כמו למשל מכתב הערכה.
קביעת שיעור הפיצויים המגיעים לעובד המפוטר
כדי לקבוע את הפיצויים לעובד שפוטר עקב גילו, יש לכלול סל של נסיבות: תקופת ההעסקה של העובד – האם קצובה או לא, הגיל בזמן הפיטורין – זהו שחקן חשוב כיוון שגיל מפוטרים אלו לרוב אינו מאפשר מציאת עבודה חלופית מתאימה ותשלום של מספר המשכורות הראוי.
על מנת לכלול את כמות עילות התביעה המירבית לתביעה זו, רצוי להיעזר בייעוץ ובייצוג של עורך דין דיני עבודה. כך ניתן לדון אף על המקרים בהם ישנה זכות לפיצוי גם במקרים בהם הנזק הנתבע אינו נזק ממוני – והכול על פי החוק לשוויון הזדמנויות.
.jpg)
